用人单位仍不可能消灭劳动左券,将劳动争议发生之日掌握为任务被残虐对待之日

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条对《劳动法》第82条中的“劳动争议之日”作了规定,即“劳动争议之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”,如何理解该条款“劳动争议发生之日”的真实内涵,直接关系到劳动者的合法权益能否得到法律的保护。笔者以为:
一、劳动争议发生之日是被侵害的劳动权益双方发生争议之日,而非发生争议的劳动权益被侵害之日。
劳动争议是指劳动关系当事人即用人单位与劳动者之间,因实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷,又称劳动纠纷。如果劳动者权益被实际侵害,但劳动者不知或一段时间后才知晓,则
“劳动争议之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”显然明示了这样几点,一是权利被侵害之日与劳动争议之日是不同的概念,权利被侵害并不意味着劳动争议的事实发生或一定发生;二是先有权利被侵害之日,而后才存在劳动争议发生之日;三是权利被实际侵害不能推论或视为“当事人知道或者应当知道”。将劳动争议发生之日理解为权利被侵害之日,或者将权利被侵害之日视为当事人知道或者应当知道权利被侵害之日,都是违背劳动法的立法精神的。
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二、知道或应当知道其权利被侵害,始于劳动争议发生之日,而非劳动权益被侵害之日。
有学者或者法律工作者将《意见》第85条一方面字面理解为“劳动争议之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”,一方面又认定为:“劳动争议之日是指当事人其权利被侵害之日,此日当事人知道或者应当知道。”自相矛盾的理解集于一人,实际是歪曲了立法原意,反而归责于法律与解释自相矛盾,不能体现对劳动者权益的保护。劳动争议发生之日,首先可以肯定:劳动争议已经发生。仅在此前提下,才存在知道或者应当知道的可能。所以,《意见》第85条的准确表述是:“劳动争议之日是指劳动争议发生时起,当事人知道或者应当知道其权利此前被侵害之日”。权利被实际侵害但当事人不知道或者不应当知道存在争议的对象或内容发生,故没有争议的意思及行动,则无所谓劳动争议发生及起算劳动争议发生之日的合理依据。即:知道或应当知道的日期如存在,应在劳动争议发生之日向后。
三、知道或应当知道的时间,始于有证据或根据一般规律表明、推定的日期,而非所主张的权益最早溯及的时间。
第 2 页 劳动部办公厅在1994
年8月16日发布的《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》中明确:“‘知道或应当知道其权利被侵害之日’,是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期,或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期,即劳动争议发生之日。”该复函虽颁布于《意见》之前,但因“政出同门”,《意见》第85条的相同语句的内涵应作同一理解。据此,如果根据一般规律不能推定权利人知道自己的权利被侵害的日期,则该“知道”的日期应有证据表明,即,除非劳动者提供证据表明,企业应当向劳动仲裁部门提供证据证明:权利被侵害权利人知道之日,知道之日权利人知道企业对自己实施了侵害,针对该侵害企业与职工产生了争议或纠纷。
四、劳动争议发生之日,通常是一方对被侵害权益的补救的态度或措施、焦点形成分歧,且该分歧是所涉劳动争议由渐进协商至于紧张对立的状态。
实践中,企业辅以自谓合法的宣传侵害职工权益的情况比较普遍。比如,根据当地政府的某个文件给付经济补偿金标准,但该标准违背法律规定,职工依赖之;一段时间后,职工据道听途说产生怀疑向企业提出疑惑,企业强调合法让其打消顾虑;又一段时间后,职工向劳动行政部门咨询确知自己权益被侵害,遂向企业主张权利,企业同意承诺一个月内解决补偿差额;一月届满后企业明示拒绝或有意拖延不理,是否被侵害的求解期,都不是知道或应当知道之日,等候主张落实的协调期,一方的要求另一方承诺解决,双方没有争议发生,故企业未毁约前也不成立所谓的“知道或应当知道之日”,任一方不予接受另一方的合理或不合理的条件,对立的分歧状态形成,故才是劳动争议发生之日。
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江苏省劳动厅等《关于目前劳动争议仲裁工作若干问题的处理意见》[苏劳〔1999〕97号]第1条规定:
“目前劳动行政部门对受理劳动者工伤申诉没有时效规定。如劳动者与用人单位因工伤认定及可否享受工伤待遇发生争议,当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,只要符合劳动争议的受案范围,劳动争议仲裁委员会不应不加区别地将职工负伤之日确定为劳动争议发生之日,而应根据具体情况确定劳动争议发生之日,并依据国家有关规定予以受理和处理”该意见显然排斥了将劳动争议发生之日确定为争议事由的发生之日,该意见实质还同时表明:争议事由的发生之日,未必就是权利人其权利被侵害之日,因为争议事由是源于工伤,但工伤只是工伤待遇的一个前提条件,工伤发生与工伤待遇争议发生依法存在一个周期,所以,应根据具体情况确定劳动争议发生之日。
五、最高人民法院的司法解释也论证了劳动争议发生之日起于劳动争议发生而非劳动侵害事实发生。
2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释款:“劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”该条款表明:劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金而发生的纠纷,属于劳动仲裁部门受理的劳动争议范畴,这显然是在明知劳动者在劳动合同期间知道权利被侵害而没有提起争议的前提下所作的司法解释。2006年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释款:“因解除或者终止劳动关系的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”该款表明,即使用人单位能证明劳动者在主张权利之日前因解除或者终止劳动关系与劳动者发生劳动争议,该争议之日也非劳动争议发生之日。
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综上所述,劳动争议发生之日指劳动者权利被侵害发生争议或知道及应当知道的时间,知道或应当知道的时间限指双方争议之日之后,而不发生于双方争议之前,尽管劳动者此时可能已确切知道或应当知道其权益被侵害。

不是所有的劳动问题都能申请劳动仲裁,它也是有受案范围限制的。那么,在法律上,劳动仲裁的受案范围究竟有哪些呢?而在确定了劳动仲裁的范围后,我们还要注意,要在法定的时效内,提期劳动仲裁,那我们应该怎样确定劳动仲裁的时效呢?接下来,小编为你做详细解答。

一、公司提出解除劳动合同提成不愿意给怎么办?
只有严重违纪公司才可以解除劳动合同,前提是公司规章制度中有明确规定,你也知道该规章制度,如果你可以准备证据,书写仲裁申请提起劳动仲裁。
按照《劳动争议调解仲裁法》规定,提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由,否则超过法律规定的申请仲裁时效的,仲裁委员会不予受理。首先,你要确认和单位之间的劳动关系的事实,如工资单,考勤记录,工作过程中的文件记录。其次,确认劳动关系后,可以要求单位补缴社会保险,补发工资。第三,单位应当解除劳动合同时应当提前一个月通知劳动者,否则应当支付一个月的经济补偿金作为代通金。第四,不签订书面劳动合同支付双倍工资,自用工之日起一个月内应当签订书面劳动合同。第五,单位违法解除劳动合同,可以要求经济赔偿金,为经济补偿金的两倍。第六,如果协商不成,带好相关资料到劳动监察部门投诉,或者直接到单位所在地的劳动仲裁委提出劳动仲裁。
二、劳动合同解除的举证
用人单位预告通知解除劳动合同,也称非过失性解除劳动合同,是指劳动者本身并不存在过失,但是由于存在特定情况,用人单位可以解除劳动合同。
劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同达成协议的。
三、用人单位预告通知解除劳动合同,有以下一些举证责任问题:
劳动者医疗期满后仍然不能从事原来的工作,用人单位解除劳动合同的举证责任。
劳动者患病或者非因工负伤,在医疗期满后仍不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作,则用人单位可以解除劳动合同。这里需要注意的是,医疗期满后,劳动者不能从事原来的工作的,用人单位仍不能解除劳动合同,只有用人单位为劳动者另行安排工作,劳动者仍然不能胜任的,用人单位才可以解除劳动合同。《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》以及原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的解释》中都规定,请长病假的职工在医疗期满后,能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。这就意味着,医疗期届满后,企业需要证明劳动者不能从事原来到工作,需要经过劳动能力鉴定这道程序。
劳动者被证明不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位解除劳动合同的举证责任。
根据《劳动合同法》第四十条的规定,劳动者被证明不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位履行预告程序后,可以解除劳动合同。适用这一规定解除劳动合同需要同时具备以下两个条件:
1、劳动者被证明不能胜任工作。不能胜任工作,是指有证据表明,劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求用人单位在与劳动者签订劳动合同时,要明确员工的工作内容,特定行业的,还需要明确工作量。如果签订劳动合同时没有明确工作量的,只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定,一般来讲,应参照平均的同工种同岗位人员的工作量,不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。因此,提供本单位平均的同工种同岗位人员的工作量,就成了劳动者被证明能不能胜任工作的重要证据。
2、经培训或者调岗后,仍不能胜任工作的。这就是说,用人单位解除劳动合同有个程序:必须先培训,或者调岗,如还不能满足新的岗位要求,则可以解除劳动合同。需要指出的是,劳动者被证明还不能胜任工作,必须要能证明。为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险,企业需在劳动合同中或在岗位说明书中确定员工的工作量,如果因此而培训员工的,还需要保存相应的培训资料。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同解除的举证责任
根据《劳动合同法》第四十条第项规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成一致的,用人单位可以用预告通知程序解除劳动合同。具体操作时要注意必须证明同时符合的两个条件:
1、要证明客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行。客观情况发生变化,是指发生不可抗力或出现导致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况,如单位迁移、被兼并、被上级主管部门撤消等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。如果当事人就某一种情形出现是否属于”客观情况发生重大变化”认识不一致,应由劳动争议仲裁机构和法院裁定。
2、要证明未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议。用人单位确因客观情况发生重大变化,需要解除劳动合同时,一定要注意与员工的沟通和协商,即与劳动者要先走协商变更劳动合同程序,只有经协商无法就变更劳动合同达成一致意见,用人单位才可以解除劳动合同。
用人单位与劳动者解除或终止劳动合同后,如果解除或终止的原因是属于用人单位引起的,需用人单位支付经济补偿金的,用人单位通常应在合同解除或终止,办理离职手续之日一次性支付给劳动者,但若用人单位与劳动者就经济补偿金经协商达成一致,可以按双方约定的时间支付。如果用人单位认为不应当支付经济补偿金,或金额无法达成一致,或用人单位拒不支付经济补偿金的,劳动者即可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院起诉。但劳动者申请仲裁或起诉应在法定期间内提出,否则,将可能承担超过仲裁时效而承担败诉的后果。
我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,劳动者申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。何谓“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”?
当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日:是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期,或者根据一般规律推定权利人知道自已的权利被侵害的日期。当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日即劳动争议发生之日。这些规定实际上就是要确定一年的时效期间的起算点,但是,在具体确定时效期间的起算点时则需要根据具体的劳动争议事项来确定。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条之规定,对于要求用人单位支付经济补偿金的,劳动者申请劳动仲裁的时效的计算起点分两种情况:
劳动关系解除或终止后,用人单位对支付经济补偿金有承诺,用人单位到期未支付的,则则用人单位承诺支付之日为起算点,但这种承诺需有证据证明,如协议书,欠条等;没有承诺的情况下,通常则是劳动关系解除或终止之日为起算点。
当然,如果在起算点之后没有先申请仲裁,而是向劳动行政部门投诉或向调解组织申请调解等,则时效期间重新计算,不过劳动者应向相关部门取得相应的投诉或调解的证明材料。
综合上面所说的,公司解除劳动合同已经属于违反了法,且还不给提成的话,那么这种是罪上加罪,劳动者完全是可以利用法律来维护自己的权益,前提也必须要有合法的证据,劳动部门才会进行受理,所以,劳动法是专门保护弱视群体的,千万不能进行违反。

一、劳动仲裁的受案范围有哪些

劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。劳动争议仲裁委员会依法履行职责:聘任、解聘专职或者兼职仲裁员、受理劳动争议案件、讨论重大或者疑难的劳动争议案件、对仲裁活动进行监督。

1、确认劳动关系发生的争议;

用人单位仍不可能消灭劳动左券,将劳动争议发生之日掌握为任务被残虐对待之日。2、订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

3、除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

4、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

5、工资报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

二、怎样确定劳动仲裁时效

《劳动法》第82条规定:“提出仲裁要求一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。所谓“劳动争议发生之日”,根据劳动部办公厅劳办发[1994]28号、劳动部劳部发[1995]309号文解释,是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。这与《企业劳动争议处理条例》第23条的规定完全一致。那么,又怎样理解“知道或者应当知道其权利被侵害之日”呢?

根据劳动部办公厅《关于对中华人民共和国企业劳动争议处理条例第23条如何理解的复函》(劳部发[1994]257号)的解释,知道或者应当知道其权利被侵害之日”,是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期,或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害之日。“知道或者应当知道其权利被侵害之日”,是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此,“知道或者应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。

当您遇到劳动纠纷时,您可以向县、市、市辖区设立的裁处企业与职工之间发生的劳动争议的组织机构,即劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,这是有效解决劳动纠纷的重要途径之一。但在申请劳动仲裁之前,其实还是需要先搞清楚究竟自己与单位之间产生的争议,是否属于劳动仲裁的受案范围。

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劳动仲裁申请书范本是怎样的

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