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【澳门新葡8455最新网站】是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约,一些企业在招聘及面试员工过程中。《中华人民共和国合同法》第十八条
要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
第十九条
有下列情形之一的,要约不得撤销:要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同作了准备工作。
A公司因需要财务人员发布了招聘广告,李小姐参加应聘,经数轮面试后,A公司于2007年3月15日向李小姐发出了录用通知书,录用通知明确告知了李小姐报到时间、地点、职位以及薪酬福利等具体条款,并明确要求李小姐在一个月之内必须办完与原单位的解除手续。李小姐收到录用通知书立即向原公司辞职,2007年4月15日当李小姐正准备到A公司上班时突然接到A公司人事部通知称由于客观情况发生变化,决定撤销对李小姐的录用通知。李小姐收到A公司的通知后惊呆了,原单位工作已辞了,新单位又不要她了。李小姐认为A公司不讲诚信,在多次要求A公司办理录用手续未果后,李小姐向劳动仲裁委提出了仲裁,要求A公司赔偿损失。
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letter,即录用通知书,是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定,“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。即是说,《劳动合同法》从实际用工之日起开始对用人单位和劳动者进行调整,而应聘人员表示接受录用但实际用工之前,双方之间并非《劳动合同法》的调整,应受《合同法》的规范。因此,录用通知书在法律上应当界定为普通的民事合同而并非劳动合同。
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从合同法的基本原理看,录用通知书应当属于要约,是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。根据《合同法》有关规定,要约可以撤销,撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。但该法也规定了要约不得撤销的两种情形:要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同做了准备工作。因此,录用通知书是否对用人单位具有约束力,关键在于是否被应聘人员接受。如果应聘人员接受则对用人单位产生约束力,否则,如果应聘人员不接受或者虽然接受但是对录用通知上的条件作出了实质性变更的话,则本录用通知对用人单位不具约束力。如果应聘人员接受录用通知,而用人单位撤销,则用人单位的这一行为,法律上应当界定为预期违约。
本案中,李小姐在接到A公司的录用通知书后,基于合理信赖原则与原公司解除了劳动关系,所以A公司撤销录用的行为无效,应当赔偿李小姐因此而遭受的损失。
由于录用通知书对公司具有法律约束力,因此公司在撰写录用通知书时应当明确以下内容:“任何一方在用工之前,均有权解除录用通知书并仅需承担相当于一个月工资的违约金”。同时需注意的是,签署了录用通知书后,仍应签订劳动合同,并明确原录用通知书失效或将其作为劳动合同的附件。
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录用通知书是公司发给应聘者确定已录用的“要约”。大部分应聘者是根据录用通知书,来决定是否向原单位辞职。如果公司单方面撤消约定,合同解除,此时,应聘者应当收集证明其因为公司的违约行为遭受损失的依据,以便向公司追究损失赔偿的责任。

一般情况下,通过面试这个环节,企业对应聘者是否符合工作岗位要求,基本上可以做出一个判断。但作为用人方,企业也应注意对求职者履行相应责任,从而进一步降低企业的招聘风险。
现象
一些企业在招聘及面试员工过程中,没有如实告知与劳动者所要从事的工作相关的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。而国家为了保障劳动者权利,在《劳动合同法》第八条对企业的告知义务提出了明确规定。而且,在企业未履行告知义务的情形下,根据《劳动合同法》的相关规定,员工不但可以单方解除劳动合同,而且还可要求企业支付经济补偿金。
对策
企业可以把这些告知内容以书面形式提供给求职者,并要求其签字确认。除了《劳动合同法》第八条规定的内容外,企业还可将主要规章制度加入告知事项中,以免在发生劳动者违纪时,因未能举证向劳动者如实说明规章制度内容,而陷入尴尬境地。
此外,“录用通知”也是企业在招聘的最后环节容易忽略的一个问题。 第 2 页
“录用通知”在实务中也有企业称之为“聘用通知”、“聘用意向书”、“录取通知”、“聘用要约”等。录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。如果在录用通知中将劳动合同的主要内容交代得很详细的话,根据合同法的基本原理,这份录用通知书就构成一项要约。如果应聘者对此项要约做出了承诺,则在双方之间则达成了一份合同。在这种情况下,企业撤销录用通知或者不给劳动者办理入职手续,则构成违约,需承担违约责任。因此,建议在发出的录用通知书中,尽量避免将劳动合同内容写入其中,可以将意思表达为录用洽谈通知书,从而规避此项风险。
根据实务经验,有以下几点问题值得企业予以关注。 “录用通知”暗藏的风险
通过一系列面试等程序,企业招聘到了满意的人才,从决定发出录用通知书起,就要防范一系列的风险。
1、
录用通知与体检的顺序。我们的建议是先让劳动者参加入职体检,在体检合格以后再发出录用通知书。这样,一方面,因为在录用通知发出后,如果企业因员工体检不合格而拒绝录用的话,则很容易被视为就业歧视,引起诉讼风险;另一方面,也可以降低企业的解聘成本,如果发出录用通知之后再让员工体检,体检中如果发现劳动者患有某种疾病,则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题,加大企业解聘的成本。
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录用通知书失效。实践中曾发生这样的情况:企业在发出录用通知书后,劳动者当时没有答复或者答复后没有及时入职,而在几个月后,拿着录用通知书前往企业报到。在这种情况下,企业往往已经找到了替代者并且其已在岗位上工作了数月。这种情况企业如何应对呢?我们建议,企业在录用通知书上加上一条:在接到录用通知后多少日内未能答复或者前往单位报到的,录用通知自动失效。
3、
录用通知书与劳动合同。在实务中,大多数企业在与劳动者签订劳动合同以后,对之前发出的录用通知书不做任何处理。这就存在法律上的风险:如果录用通知书和劳动合同规定的条款发生冲突,到底以哪一项为准?因为这两份文件都是企业所提供,实务中,如果做出有利于劳动者的解释,企业可能遭遇败诉。因此,有必要在签订劳动合同时约定录用通知书失效,或者应约定在两者发生冲突时,优先适用劳动合同条款。
不要轻视入职审查
实践中,很多单位不注重入职审查,加上《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认,轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险:
——如果没有进行入职审查,劳动者以欺诈手段入职的,可导致劳动合同无效;劳动者应当按照《民法通则》所确立的实际损失原则,承担赔偿责任,赔偿因其过错而对用人单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失。
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——因未进行入职审查,而招用了与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者。根据《劳动合同法》的规定,无论该用人单位是否知道其招用的劳动者与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同,是否存在过错,只要存在此类行为,且因该行为对原用人单位造成损失的,该用人单位就应当对其损失承担连带赔偿责任。
为防范以上风险,李律师建议企业在劳动者入职时要求其提供与原单位解除劳动关系的证明,必要时向原单位求证是否与其解除了劳动关系。同时,企业也应要求劳动者承诺未承担竞业禁止义务。通过以上手段将此项风险予以化解。
应为每位员工建档案
在新员工入职后,企业应为每位员工建立员工档案,记录员工在应聘及入职后的个人基本情况及考核、奖惩、职位、薪资变动情况,以下资料应纳入企业人事档案范围内:1、应聘简历及面试评价表;2、身份证、学历证书、户口本复印件;3、背景调查记录;4、入职登记表;5、体检表;6、员工转正工作总结、考核表;7、劳动合同;8、岗位变动记录;9、薪资调整记录;10、奖惩记录;11、保险缴纳记录;12、与公司签订的其它合同、协议;13、其它有必要纳入档案的资料;14、辞职申请。
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以上文件中,由员工自己提交的,必须要求员工在上面签字。在实务中发生过这样的案例,有企业因员工提交虚假学历证明而将其解聘,员工提起劳动仲裁时,企业兴冲冲地将员工提供的虚假学位证书的复印件作为证据提交,然而在质证时员工拒绝承认学位证书和简历是由他提供给用人单位的,从而导致单位败诉。对此类情形,企业须做好充分准备,以免落到人财两空的境地。与此同时,企业在要求员工填写入职登记表时,可以加上一条:员工保证向单位提供的信息均为本人真实信息,在上述信息发生变化时,及时与人力资源部联系变更,否则,因此而引发的一切后果由本人承担。从而避免因信息登记不全而给企业带来的风险。
员工花名册的建立则是企业的一项法定义务。《劳动合同法》第七条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。对于违反此条的企业,劳动行政主管部门将予以处罚。
以上是企业招聘过程中可能遇到的一些法律风险的提示,诚然,在实际工作中,个案的复杂性远远超过理论的叙述,这就需要企业HR在实践中多加摸索,增强自身的法律意识,为企业避免这方面的损失。

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