【澳门新葡8455最新网站】劳务派遣,这一用工情势

目前,一些电信运营企业中劳务派遣人员已占员工总数的近三分之一,成为通信生产中的一支重要力量。这种用工模式随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的颁布实施,存在着很多法律风险。
通信企业劳务派遣用工与传统的直接聘用相比,最大的特点是劳动力的雇佣与使用相分离。它具有提升通信企业劳动用工灵活应变能力、节约人力资源成本、转移风险等优势,也特别符合当前通信企业减员增效的人力资源管理的普遍要求,因而成为通信企业用工的重要模式。
凡事有利必有弊。通信企业也应深刻地认识到,《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规的颁布实施,一方面使通信企业劳务派遣用工有了法律保障,另一方面,劳务派遣用工的不规范使用存在着很多法律风险。这些风险如果不加防范,不但不能充分发挥劳务派遣用工的优势,反而给通信企业带来不少烦心事,甚至官司缠身。笔者认为,通信企业劳务派遣用工主要存在六个方面的法律风险,需要认真防范。
1.选择劳务派遣单位时的法律风险防范 主要有两种情况:
一是劳务派遣单位没有劳务派遣主体资质。某些通信企业由于种种原因,选择的劳务派遣机构没有达到《劳动合同法》第57条对劳务派遣机构的资质规定,所选机构仅仅是一般人事代理机构、职业介绍所。这种情况尽管少见,但一旦发生,法律风险是最严重的。若通信企业选择了不具有主体资质的劳务派遣机构,一旦派遣员工与实际用工单位之间发生争议,在较多情况下,仲裁庭或法院会认定派遣员工与实际用工单位之间存在劳动关系。若出现这种情况,通信企业就要承担本该由劳务派遣单位对被派遣劳动者承担的相应法律责任。
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二是劳务派遣单位缺乏支付能力而产生的争议。目前,劳务派遣单位往往拥有大量的派遣员工,但注册资本往往不大,因此由于缺乏支付能力产生的争议不可避免,比如对工资或者工伤赔偿缺乏支付能力。为保证派遣员工的利益,有的地方立法已经逐步加重了用工单位的责任,要求用工单位承担连带责任,最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第10条也有类似的规定,由此可能给通信企业带来连带责任的法律风险。
为此,笔者建议:首先是劳务派遣单位资质要合法,这是起码的也是最关键的要求。通信企业可以通过审查营业执照等资质证书来确认派遣公司是否有合法资质。其次是劳务派遣单位实力强、信誉好,有足够能力为通信企业提供服务,承受较大风险。第三是劳务派遣单位具有丰富的行业服务经验,能预防和处理可能出现的问题或纠纷。
2.招聘被派遣劳动者主体不明的法律风险防范
《劳动合同法》第58条明确规定了劳务派遣单位是用人单位,由它与被派遣劳动者订立劳动合同。因此,招聘被派遣劳动员工既是其权利也是义务。由于劳务派遣这种“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊用工模式,劳务派遣单位对用工单位的用人要求并不完全了解,或者手中根本无人可派遣。于是,在实务中,就普遍出现了这样一种操作模式:由通信企业招工,招到合适人员以后,再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同,建立劳动关系。有的不仅这样操作,而且在劳务派遣协议中还写上“派遣公司根据实际用人单位的要求,代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工”之类的条款,由此带来的是招聘主体的不明确,进而带来的是劳动关系主体的混乱,对被派遣员工造成误导。一旦发生纠纷,特别是发生工伤事件等,不管是劳务派遣单位还是通信企业,都会被卷进纠纷中。为此,笔者建议:通信企业在劳务派遣用工中,应当尽量避免自己插足招聘被派遣劳动者的过程。如为保证劳动者素质,一定要自己招聘,又要避免发生招聘主体不明而带来的法律风险,通信企业应要求劳务派遣单位出具授权书,授权代为招聘。通信企业代劳务派遣单位招聘的,在招聘时应向劳动者出具授权书或披露其代理人身份。
第 2 页 3.劳务派遣协议约定不明的法律风险防范
在劳务派遣用工模式中,通信企业与劳务派遣单位的权利与义务是通过劳务派遣协议来确定的。尽管《劳动合同法》第59条明确了派遣协议必备条款,但有许多事项还需要明确约定,否则,原本是派遣单位的法律责任便会转移到通信企业身上。例如劳动合同的签订,工资福利社会基本保险的发放,工伤事故的申报,派遣员工可以退回条件及退回方式,商业秘密条款等。为此,笔者建议:通信企业在签订劳务派遣协议时,最关键的是注意派遣协议是否“责权明晰”,在对派遣员工管理分工上一个总的原则应该是,通信企业负责劳动过程管理,派遣公司负责劳动关系管理,具体分工可以通过派遣协议及平等协商确定。总之,一份责权明晰、条款完备的劳务派遣协议会大大降低通信企业的法律风险。
4.要求派遣员工遵守通信企业规章制度引起的法律风险
派遣员工与通信企业不存在劳动关系,但派遣员工遵守通信企业的规章制度却是其进行生产经营的必然要求。当通信企业以派遣员工违反本单位规章制度对其进行处理时,往往会引起争议。但由于派遣员工与实际用人单位不存在劳动关系,实际用人单位要求派遣员工遵守其规章制度也缺乏强有力的法律支持。有的通信企业在与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议中,规定了派遣员工必须遵守用工单位的规章制度,这在法律上也是有问题的。因为根据合同相对性原理,合同约定的条款只对合同当事人有效,对第三方是没有约束力的,特别是在为第三人设定义务时。为此,笔者建议:通信企业要求派遣员工遵守本单位规章制度的要求,尽量不要在通信企业与劳务派遣单位的劳务派遣协议中来约定,但可以与劳务派遣单位协商,在被派遣员工和劳务派遣单位签订的劳动合同中明确规定。这样,通信企业既可以名正言顺地要求被派遣员工遵守本单位规章制度,同时也不会与合同相对性原理相抵触。由此推而广之,通信企业对派遣员工的其他合理要求大多也可采取此方式解决。
第 3 页 5.劳务派遣的适用岗位的法律风险防范
《劳动合同法》第66条规定:“劳务派遣一般在临时性,辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。第59条规定:“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定的派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。目前,大多数通信企业劳务派遣人员主要集中在工程施工、社区经理、客户服务、服务前台、行政后勤等非主业、非核心岗位,是符合《劳动合同法》对劳务派遣的适用岗位的法律规定的。但也有一些通信企业出于种种考虑,例如为规避《劳动合同法》第14条第2款第项关于连续订立两次固定期限劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同的规定等,在非临时性,辅助性或者替代性的工作岗位上大量使用派遣劳务人员,使劳动者的权益受到侵害。随着国家劳动法律法规的健全,劳务派遣的适用岗位必将受到严格规范,不遵守劳务派遣的适用岗位规定的通信企业将付出代价。全国人大法工委已就劳务派遣疑问答复劳动部,将明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。为此,笔者建议:通信企业要及早梳理到底哪些岗位是临时性,辅助性或者替代性的工作岗位,严格遵守劳务派遣的适用岗位的规定。
第 4 页 6.处理派遣用工争议的法律风险防范
劳务派遣用工的运作模式是雇佣和使用的分离,派遣员工与实际用人单位并不建立劳动关系。因此,派遣员工不论是提起劳动仲裁还是起诉到法院,仲裁部门或法院一般把劳务派遣单位作为被告,而不把实际用人单位作为被告。但实际用人单位毕竟是使用者一方,与劳务派遣企业和派遣员工必然发生切实的联系,同时,实际用人单位通过劳务派遣用工规避义务或者劳务派遣企业缺乏支付能力而导致派遣员工权益受损的现象屡禁不止。因此,有些地方立法在诉讼主体的规定上有了突破,明确了实际用人单位与劳务派遣企业承担连带责任,如《江苏省劳动合同条例》。由于派遣员工是和派遣单位建立劳动关系,因此一旦发生仲裁或诉讼,应当由派遣单位作为仲裁或诉讼当事人参与,用工单位可以协助劳务派遣单位处理。目前,部分省市规定,如果派遣员工与实际用工企业约定了特别的劳动权利义务,双方为该约定发生争议时,可将用工企业作为当事人,如上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》就是如此。最高院也规定,如果劳动争议内容涉及用工企业的,用工企业可以成为共同被告。为此,笔者建议:通信企业应当与劳务派遣单位约定,如果因为派遣公司的过失引起劳动争议并造成通信企业损失的,派遣单位应当赔偿通信企业的损失。

目前,很多企业假借劳务派遣,将已在本单位工作多年的员工委托给劳务派遣单位,逃避企业责任,而这些所谓派遣员工实际还是从事原来的工作,只不过不是与元单位签订劳动合同,而是与劳务派遣单位签订。实际上这是一种规避法律的行为,同样存在法律风险。《劳动合同法》规定劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代性”工作,而大多数企业的劳务派遣员工,从事的是主营业务的正常工作。关于什么是“临时性、辅助性、替代性”工作,《劳动合同法》并没有做出规定。就此问题,全国人大法工委已向劳动部做出答复,确定了劳务派遣用工形式的三原则:临时性、辅助性、替代性。所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位需为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人作为临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过六个月,反企业用工超过六个月的岗位需用企业正式员工。因而,企业在选择劳务派遣用工时,应慎重考虑其招聘职位的性质,并不是所有的工作都适合从外单位派遣劳务。在短期合同试用期短,长期合同有难以判断其是否适应用人单位工作情况下,可以考虑劳务派遣方式。这样在劳务派遣期,用人单位觉得合适可以签订长期的合同;如果不合适,可以退回派遣单位,由派遣单位自行安排。

用工单位往往会把原有员工与派遣员工区别对待,特别是在国有企业这种现象更为突出。原有员工往往延续“正式工”的惯性,依然享受着“铁饭碗”,而劳务派遣员工往往是动态管理,可以轻而易举地被辞退。时间中,用工单位往往以无劳动关系为由,任意辞退劳务派遣员工,拒付工资,由此导致很多法律纠纷。

被派遣劳动者同时与派遣单位和用工单位之间存在老我弄过关系和劳务关系【澳门新葡8455最新网站】劳务派遣,这一用工情势。,派遣单位和用工单位是被派遣劳动者的共同雇主。在劳务派遣活动中,派遣单位和用工单位通过劳务派遣,共同获得劳动者未他们创造的共同利益。用工范围通过劳务派遣协议取得劳动者劳动给付请求权,享有对劳动者从事具体工作的劳动过程管理权和劳动者成果的所有权等,这些决定了用工单位承担义务的基础。另外,对被派遣劳动者在派遣劳动中致他人损害或自认遭受损害的,派遣单位和用工单位应尽雇主之替代责任呢,对外应承担连带赔偿责任

二、劳务派遣适用的法律风险

用工单位应该认识到,虽然任意辞退可以使被派遣者服服帖帖,但是吧辞退作为日常管理手段,很难建立起来科学、公平的人才筛选机制这对企业的长期发展是不利的。

最新劳务派遣暂行规定2018

用工单位往往会把原有员工与派遣员工区别对待,特别是在国有企业这种现象更为突出。原有员工往往延续“正式工”的惯性,依然享受着“铁饭碗”,而劳务派遣员工往往是动态管理,可以轻而易举地被辞退。时间中,用工单位往往以无劳动关系为由,任意辞退劳务派遣员工,拒付工资,由此导致很多法律纠纷。

延伸阅读:

被派遣员工致人损害和自身收到损害后,派遣单位和用工单位责任分担不清是个大问题,其吟唱的法律风险不容小觑。实践中,派遣单位和用工单位就、非用人单位原因而出现的伤害事故的责任承担问题往往没有约定。原因在于大部分用工企业认为,被派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动关系,出现工伤等,用人单位不应当承担法律责任,而由派遣单位承担。

事业单位劳务派遣同工同酬方面的问题

因其本身存在“临时性、辅助性、替代性”三原则,极易导致用工过程人员流通复杂,导致商业秘密的泄露。用工单位在签订劳务派遣协议时就应该把商业秘密条款规定进来,以条款形式规定派遣劳动者的义务,并要求派遣单位实施监督,否则承担相应的责任。

劳务派遣合同中遇到纠纷如何处理

根据《劳动合同法》的相关规定,虽然用工单位与劳务派遣员工不存在劳动关系,也不能任意辞退被派遣劳动者,若违反相关法律规定,企业有可能面临诉讼风险。为避免此类风险,企业除了要遵守相关法律规定,合法用工之外,还可以与劳务派遣单位在劳务协议中约定,与被派遣劳动者解除劳动关系的条款。比如被派遣劳动者不遵守企业规章制度,用工单位可以将其退回。但企业要将相关规章制度告知被派遣劳动者,若不履行告知义务,用工单位仍然承担不规范解除劳动合同的责任。

劳务派遣公司法律风险包括哪些这个问题,劳务派遣,他存在着三方的主体,一个是用工单位,用人单位和劳动者自身,所以在三者关系当中非常复杂,容易出现一些冲突,比如说在法律适用方面,很容易导致一系列的风险,因为很多企业都会假借劳务派遣的名义来逃避企业责任。

为了降低用工成本,越来越多的用工单位开始重视劳务派遣这一用工模式,但由于劳务派遣的飞速发展,而相关法律制度长期处于滞后的状态,导致劳务派遣制度中存在许多法律风险。那么,劳务派遣中又存在着那些风险呢法律?

在我们国家,除了用人单位和劳动者之间建立的一般的澳门新葡8455最新网站 ,劳动关系之外,还存在着劳务派遣的状况,劳务派遣公司实际上存在着很大的风险,那么,劳务派遣公司法律风险包括哪些?这些风险当中,包括如果不规范解除劳动合同,会导致一定的法律风险,以及在适用过程当中存在的法律风险。

二、 劳务派遣适用的法律风险

不规范解除合同导致的法律风险

三、 被派遣劳动者致人损害和自身收到损害的责任承担风险

目前,很多企业假借劳务派遣,将已在本单位工作多年的员工委托给劳务派遣单位,逃避企业责任,而这些所谓派遣员工实际还是从事原来的工作,只不过不是与元单位签订劳动合同,而是与劳务派遣单位签订。实际上这是一种规避法律的行为,同样存在法律风险。《劳动合同法》规定劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代性”工作,而大多数企业的劳务派遣员工,从事的是主营业务的正常工作。关于什么是“临时性、辅助性、替代性”工作,《劳动合同法》并没有做出规定。就此问题,全国人大法工委已向劳动部做出答复,确定了劳务派遣用工形式的三原则:临时性、辅助性、替代性。所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位需为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人作为临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过六个月,反企业用工超过六个月的岗位需用企业正式员工。因而,企业在选择劳务派遣用工时,应慎重考虑其招聘职位的性质,并不是所有的工作都适合从外单位派遣劳务。在短期合同试用期短,长期合同有难以判断其是否适应用人单位工作情况下,可以考虑劳务派遣方式。这样在劳务派遣期,用人单位觉得合适可以签订长期的合同;如果不合适,可以退回派遣单位,由派遣单位自行安排。

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一、劳务派遣公司法律风险包括哪些?

一、 不规范解除合同导致的法律风险

根据《劳动合同法》的相关规定,虽然用工单位与劳务派遣员工不存在劳动关系,也不能任意辞退被派遣劳动者,若违反相关法律规定,企业有可能面临诉讼风险。为避免此类风险,企业除了要遵守相关法律规定,合法用工之外,还可以与劳务派遣单位在劳务协议中约定,与被派遣劳动者解除劳动关系的条款。比如被派遣劳动者不遵守企业规章制度,用工单位可以将其退回。但企业要将相关规章制度告知被派遣劳动者,若不履行告知义务,用工单位仍然承担不规范解除劳动合同的责任。

根据《劳动合同法》第92条的规定,劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定,给派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。例如劳务派遣单位所派遣的劳动者不具备特定岗位的上岗资格,当被派遣劳动者上岗期间,遭受人身损害,派遣单位与用工单位要承担连带赔偿责任。可见,被派遣员工致人损害或自身遭受损害,用工单位并不是完全不用承担责任。用工单位在签订派遣合同时,要注意派遣合同是否权责明晰,一份完备的派遣合同会大大降低企业在派遣过程中的法律风险,防止因约定不明导致用工单位责任承担不明,或因劳务派遣单位无力承担而导致用人单位承担额外责任。

用工单位应该认识到,虽然任意辞退可以使被派遣者服服帖帖,但是吧辞退作为日常管理手段,很难建立起来科学、公平的人才筛选机制这对企业的长期发展是不利的。

四、 商业秘密泄露的法律风险

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