【澳门新葡8455最新网站】商家不开采离职工作者年底奖应当是官方的,公司的规制和劳动左券都规定了年初奖的分红金额

案例:
赵小姐2011年3月进入北京某公司上班,2011年8月从公司离职。公司的规章制度和劳动合同都规定了年终奖的分配金额,但是没有具体的分配方案。赵小姐在离职谈判过程中,要求单位按比例支付年终奖。单位认为,赵小姐在发放年终奖之前离职,没有获得年终奖的权利。后双方诉至仲裁。
仲裁委员会审理后最终裁决,公司有权自主制定年终奖分配方案,但是由于本案公司规章制度和劳动合同对没有对年终奖分配方案进行明确约定。因此,按照同工同酬原则,赵女士应当得到一半年终奖。
从本案可见,劳动争议仲裁委员会对于年终奖纠纷处理的基本依据有两个:一是同工同酬的法律原则;二争议双方的劳动合同及用人单位的规章制度。在劳动合同及规章制度都没有对年终奖的发放方案进行规定的条件下,则依据同工同酬的法律原则进行处理。
法律快车知识拓展: 实行年底双薪制度
每年企业发给员工的变动性收入主要包括年终奖金、年底多薪、绩效工资和销售提成四项,其中,绩效工资的方式更为常见,其企业占比达到68.1%,其次是年底多薪,最后是年终奖/销售提成。
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发年底双薪,简单又透明,企业就没有必要为需不需要保密头疼了。但是年底双薪也并不是无章操作。企业需要做好发放范围的界定工作,这样才能起到激励员工和节省企业成本的双重目的。为此,企业可以根据员工个人考核情况和员工所在部门的考核情况来确定哪些员工可以享受年底双薪,考核不合格的部门的全体员工和考核合格部门中的不合格员工不能享受年底双薪奖。
另外,企业还要注意享受年底双薪的员工还要符合其他的条件。例如,某电子公司规定:员工当年度必须在公司服务期满三个月;发放双薪当日必须仍在公司工作;最重要的一条,员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的,将不得享受年度双薪。此举值得借鉴。

老王等五位员工是由派遣公司派到我公司的员工,已经在我公司工作了十个年头,直到去年12月28日合约到期,我们与该五位员工及派遣公司确定不再续签,并且支付了相应的工资。
以往每年发放第12个月工资时均会多发放一个月的工资作为年终奖励给员工。根据公司规章制度,如果在12月31日前离开公司的员工则不能享受年终双薪,于是公司决定不给予该5名员工发放双薪,但他们不接受这样的安排,认为只差三天就满一年了,况且是企业不与他们续约,不是他们自愿走的,并提出应该与其他员工相同的待遇。、
本期问题:1、公司因老王等五人合同到期没有发放双薪是否合法?2、基于此案,用人单位应该如何处理年终奖金问题?
法邦网沈斌倜律师点评:
一、为了肯定员工对单位所作的贡献,体现公司人性化的一面,一些单位往往会在年底给员工发年终奖。年终奖作为用人单位的一种管理手段,法律没有强行规定用人单位必须年底给员工支付年终奖等。实际管理中,年终奖发得多,证明单位效益好,员工高兴,老板开心,皆大欢喜。但是对于离职的员工,很多单位拒绝发放年终奖。那么,离职员工应该不应该发年终奖?
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1)从法律规定来看,根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》,工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,其中奖金一项包括生产奖等。生产奖的范围,《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》,主要包括超产奖、质量奖、年终奖等。由此可见,奖金属于工资总额的一部分,而年终奖又是奖金的一种,似乎可以进而认为年终奖是工资的一部分了。再根据《劳动法》第
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条的规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬,年终奖属于劳动报酬,所以也应遵循同工同酬的原则。因此,我们可以认为,只要员工的劳动合同或者公司的规章制度里面已经明确了员工的年终奖数额,且员工实际已经付出了劳动的,应当有权获得年终奖,如果员工工作不满当年年度的,应当按照劳动者实际的工作的月份折抵。
2)从年终奖的法律属性来讲,年终奖终属于劳动法私法范畴。用人单位有权决定年终奖的发与不发?如何发?也有权决定年终奖发放的具体标准、发放范围和方式。因此,如果用人单位在规章制度或者员工劳动合同中明确规定或则会约定年终奖属于公司特别福利,不属于员工的固定工资,并约定离职员工不得享受公司当年度的年终奖,沈律师认为,在这种情况下,公司不支付离职员工年终奖应当是合法的。
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3)在司法判例中,对于没有制定相关规章制度及和员工对年终奖的发放由特别约定的企业而言,劳动仲裁方面承担年终奖的比例要高一些。对于已经明确制定规章制度规定年终奖在离职后不予发放的企业来讲,一般又分为两种情形:一是劳动者在做满一年后离开公司,但年终奖却在它们离职后一段时间才开始发放,而在他们离职之前,年终奖的考核依据往往已经确定;二是劳动者在当年度没有做满一年,而在一年内离开公司,其年终奖的请求主要是按照月份比例主张。对于这两种情形,前者情形劳动者要求企业支付年终奖得到仲裁认可的可能性大于后者。
具体到本案中,看老王等五人没有发双薪是否合法,应当参照以上1),2),3)点,如果公司已经明确规定13薪是公司的特别福利,非工资的组成部分,且公司有权不支付当年离职员工的13薪,那么公司不支付老王等五人的13薪将会得到仲裁的支持可能性比较大。反之亦然。
二、基于此案,用人单位应该如何处理年终奖金问题?法邦网沈斌倜律师认为,公司如果想避免类似的争议发生,或者希望在争议发生之后能够得到仲裁的支持,就应当制定详尽的规章制度,明确规定年终奖的性质为公司特别福利,非员工的固定工资,并应明确约定公司在发放年终奖时的自主权,约定在什么情况下,公司有权不发放年终奖。

事实上,十三薪和年终奖都是工资的组成部分,用人单位在发放十三薪和年终奖的过程中,不能违反劳动法律法规。《劳动合同法》规定,劳动合同的条款中必须明确劳动报酬。因此,劳动者想要维护自己年底拿“十三薪”或年终奖的权利,务必事先明确单位的相关规章制度,熟悉劳动合同。

发不发只能看老板心情?

“十三薪”即第十三个月工资,也称“年底双薪”,是指单位按照规定程序向个人多发放一个月工资。

有的企业规定,员工要拿到年底双薪,必须符合诸多条件:

如果劳动合同或公司规章制度都未对年终奖有明确规定,按同工同酬原则,劳动争议仲裁机构或法院一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖。

与年终奖一样,法律法规没有对用人单位发放“十三薪”作出具体的规定,它属于企业自主管理的范畴,公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。

在无具体规定的情况下,两者在计算基数上略有区别:年终奖在计算数额上,带有一定的不确定性。

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“十三薪”怎么发?

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两者区别在于:“十三薪”更能体现激励的公平性;年终奖更能体现绩效考核的结果。

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因此,关于“十三薪”的发放,不同企业有不同的规定。有的企业在《员工手册》中规定:农历年底,公司将发给员工一个月的工资额作为奖金,奖金按比例计算,发给当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。

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员工当年度必须在公司服务期满三个月;发放双薪当日必须仍在公司工作;员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的,将不得享受年度双薪……

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上世纪八十年代,外资企业在工资分配上拥有更多的自主权,政策允许这些企业可以不比照国有企业发放各类餐补、交通补贴等等,以年终加发一个月工资来代替。从这个意义上来说,十三薪更多体现了各类补贴的综合发放。

而对于“十三薪”的计算基数来说,如果用人单位有明确规定,则按照规定执行;如果用人单位没有明确规定,司法实践中倾向于按照劳动者当年平均工资作为计算基数;对于年中解除劳动合同而应当支付十三薪的,司法实践中倾向于按照解除前劳动者12个月平均工资作为十三薪的计算基数。

澳门新葡8455最新网站 ,和离职员工一样,如果公司规章制度和劳动合同都未对年终奖明确规定,按同工同酬原则,劳动争议仲裁机构或法院一般会支持“新进员工”得到一定比例的年终奖。

年终奖是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况,向雇员发放的一次性奖金。

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到底什么是“十三薪”?和“年终奖”有啥区别?大家都能拿到吗?还有哪些关于钱袋子的事需要关注?

如果劳动合同或单位规章制度规定有“十三薪”或年终奖数额或者计算方式,且劳动者付出了劳动,单位就应按规定足额发放。

企业如果没有明文规定,此前也没有惯例,劳动者就不能强求单位必须发年底双薪。而第十三个月工资的标准是基本工资还是全额工资或者还是奖金,完全要根据企业与员工的约定,或者企业薪酬福利政策的规定来确定。

“十三薪”和年终奖一样多吗?

现在随着国家对企业工资分配的改革,一些内资企业也借鉴了十三薪的办法。从这个意义上来说,很多企业的十三薪具有一定的年终奖励性质。

条件如此之多,是否意味着发不发“十三薪”和年终奖,都要看老板是不是开心?

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提前离职、新进职工当年可以拿到吗?

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